李厚霖企业家管理是平衡的艺术

2016-03-09来源：暂无数据

李厚霖管理离职率1%的秘密

　　这是一家什么样的企业呢?它不是全球知名的企业，也不是商学院里奉为经典的案例，但它是人们最愿意加入的组织——卡多·塞姆勒的塞式企业(SemcoSA)。曾有段时间，连续14个月，没有一个员工离开这家公司。2000多份简历积压中，其中有几百人表示，只要能进塞氏企业，他们愿意从事任何工作。正是它独特的管理方式和魅力，每周三下午，人们都能看到那些全球金字塔尖的企业，通用汽车、福特、雀巢、西门子等，来这里参观借鉴。塞氏是怎么做到的呢?我们先来看看在这里工作的人所能享受到的待遇：在这个企业里，你的工资自己定;你想什么时候上班什么时候去;你可以在会议室举办生日聚会;你可以为了思考和创新给自己放个假;你可以自由查看公司的账簿;你可以利用公司的资助自立门户。等等，让员工自己定工资?不怕公司破产吗?想什么时候上班就什么时候上班?那公司还会有人吗?刚开始，我对这种模式也有着无法相信的担心和质疑。但事实让我臣服了。塞氏企业20多年践行民主化管理，营收从1980年的400万美元增长到2003年的1.6亿美元，员工人数从700人增加到3000人，多年来员工离职率一直在1%以下。考虑到上世纪末巴西的经济低迷和政策混乱，塞氏能够取得这样的成绩就更加难能可贵了。

　　李厚霖企业家别把员工当孩子

　　其实，在1980年，塞姆勒从父亲手里接过这家企业时，塞氏也是一家非常传统的家族制企业。由于经济衰退，塞氏已经很难拿到订单。年轻气盛的塞姆勒虽然大力整顿，但不仅没有实质的转变，而且始终绷紧的工作状态使员工关系恶化。他开始反思企业的管理方式：为什么建立了完备的制度却仍不能让员工像自己所希望的那样做事?最后他认为问题的症结在于公司一直在把员工当成“孩子”看待，用各种各样的制度来约束他们，制度至上，让企业变得死气沉沉，员工缺乏热情，看上去就像是在受工作的压迫。塞姆勒的变革就是从消除“工作压迫”开始。他让员工自己设定工作时间表、薪水和生产目标，通过他们自己选举的工厂委员会管理工厂日常事务。公司重大的决策，比如收购、工厂选址等，每个员工都有投票权。管理层上任要通过下属集体面试，且每半年都要接受他们的评估。塞姆勒把员工当“成年人”，并把公司完全托付给他们。也正因此，他有更多的时间去旅游、去读书、去思考。而塞氏，这种看似没有制度的“制度”，不但没有把企业带入深渊，而且塑造了一个成功的奇迹。

　　李厚霖管理金字塔管理的悖论?

　　不得不说，塞氏对“泰勒制”金字塔管理模式的一统天下将是个新的挑战。塞姆勒认为，金字塔把企业变成了交通堵塞的城市。一个公司开始就像8车道的高速公路上行驶(金字塔的底端)，然后减少到6车道，然后是4车道，2车道，然后就是一条乡村路，最后在尘土飞扬的小路上，不得不骤然停车。成千上万的人被迫减速和停车，撞车事故出现了，车与车摩肩接踵。但也有人说，塞氏的管理方式也不现实，操作难度太大。恒信一直以来也在着力这两方面的同步打造，一方面不断健全企业的规则，打造科学的组织架构公司机制和流程制度，另一方面也在积极推动企业文化的建设。诚然，就像文章开头所说的，当“制度”与“文化”并进，我能深深体会其中的微妙和纠结。二者如何平衡?如何让让员工能在良好的企业文化氛围下，同时遵守规则去做一些事情，对管理者而言，是一场永无止境的探索。而纵观金字塔尖的那些伟大企业，也一定是更好地处理好了二者的平衡关系。因此，管理也好，产品也罢，在前进中最重要的就是平衡，把方向，掌握好速度，如此才能实现真正的基业长青。

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